Почему вашей компании не нужен «идеальный сотрудник»?

В статье:

• Согласование команды, результатов и сроков
• Создание профилей компетенций для каждой должности
• Проработка карьерных треков
• Создание контента
• Внедрение системы оценки персонала
• Тестирование оценки и системы развития 
• Оцифровывание корпоративного университета

Что представляет собой идеальный сотрудник?

Многие лидеры очень хотели бы видеть в своей команде людей со следующими характеристиками:

• изначально понимает интересы бизнеса;
• говорит о компании «мы»;
• превозносит интересы бизнеса, часто возвышая их над своими собственными;
• замечает «слабые места» компании и старается подхватить их, независимо от непосредственных обязанностей;
• выполняет значительно больше задач, чем предполагает его оклад, часто работая на компанию «просто так»;
• хорошо осведомлен о происходящем внутри компании и коллектива, использует эти знания во благо бизнеса.

Для работодателя такой рабочий выглядит действительно практически идеальным. Создается впечатление, что он с момента трудоустройства вливается в «круг семьи» и становится неотъемлемой частью бизнеса. К тому же каждому руководителю приятно наблюдать, как его подчиненный практически взлетает по карьерной лестнице, вырастая с первоначальной позиции до руководящей должности. 

Зачастую отношения с таким сотрудником постепенно проваливаются из деловых в какую-то личностную плоскость. Собственник бизнеса быстро испытывает счастье от обладания таким «сокровищем», а вот трудности становятся очевидными значительно позже, иногда даже спустя долгие годы плодотворного сотрудничества.

Какие сложности могут возникнуть с идеальным сотрудником?

Работа в компании «идеального» работника со временем может вызывать у руководителя следующие сложности:

• спустя несколько лет, достигший значительной руководящей позиции в бизнесе человек, начинает вступать в конфликты с собственником, причины возникновения которых сложно объяснить, что напоминает семейные ссоры с неочевидными претензиями;
• у «золотого» сотрудника обычно имеются не только значительные связи, а и большое влияние внутри коллектива компании, что вынуждает руководителя волей-неволей считаться с ним, даже когда возникает устойчивое желание попрощаться;
• такой человек может возглавить сопротивление изменениям, если возникнет необходимость перевести компанию на новые принципы управления, поэтому нужно понимать, как правильно управлять изменениями. 

После столкновения с подобными проблемами человек уже перестает казаться собственнику компании «идеальным». Избежать подобных казусов поможет грамотное проведение ассессмента, а также тщательный анализ поведения персонала. То есть заниматься развитием сотрудников необходимо, но делать это нужно рационально. 

Что плохого в том, что сотрудник жертвует собой ради компании?

Жертвы человека личными интересами ради благополучия компании должны насторожить начальство по следующим причинам:

• впоследствии такое поведение приводит к конфликтам, напоминающим собой «семейные сцены», ведь жертва собой изначально не предполагается при построении деловых отношений, а принятие жертвенности со стороны сотрудника ведет к разыгрыванию сценариев из области личных отношений;
• жертва собой неизбежно приводит к эмоциональному выгоранию жертвующего.

Как только сотрудник начинает приносить себя в жертву развитию бизнеса — работодатель теряет своего «идеального работника». При этом сам рабочий остается ценным кадром для компании, найти ему замену на рынке труда достаточно проблематично.

При чем здесь парентификация?

В психологии отношений имеется термин парентификация, обозначающий семейную конструкцию, при которой родители практически меняются местами со своими детьми. Инициатива такой подмены, естественно, исходит от родителей, перекладывающих на отпрысков ответственность за собственное благополучие и эмоциональное состояние. Часто такие взрослые попросту не готовы брать на себя ответственность как за самих себя, так и за свою семью. Свойственными таким родителям являются фразы «ты должен хорошо учиться, чтобы встать на ноги и помогать нам в старости», «не заставляй маму нервничать». 

Часто парентифицированными являются дети не только эмоционально незрелых родителей, а и людей с тяжелыми заболеваниями. Они вынуждены подхватить ответственность, так как их жизнь критично зависит от благополучия взрослых. 

Парентифицированные дети зачастую получают достаточно много поддержки от общества, ведь на практике это маленькие взрослые, которые:

• уделяют большую часть свободного времени заботе о младших сестрах и братьях, во многом заменяя им родителей;
• решают бытовые вопросы;
• самостоятельны;
• организованы;
• ответственны.

Парентифицированные дети удобны для общества и очень многим нравятся, ведь они практически не доставляют хлопот окружающим. Устроившись на работу, такой человек старается взять на себя привычную роль, которая помогла выжить. 

Проведенный профессионалами ассессмент поможет заранее выявить таких сотрудников, ведь они действительно обладают высокой ценностью для компании. Однако собственнику в такой ситуации важно не допускать слабости и не переходить с деловых отношений на личные. К сожалению, достаточно часто руководитель со временем начинает воспринимать такого сотрудника за своего ребенка.

Техника безопасной работы с идеальными сотрудниками

Избежать превращения работы с «идеальным сотрудником» в отдельный филиал ада и постепенного разрушения компании изнутри поможет следование достаточно простым правилам соблюдения границ. Начальнику стоит ценить проявляемую человеком инициативность, позволяя кое-что делать за благодарность, но не допускать чрезмерности таких поступков. Определите границу, при достижении которой вы остановите коллегу.

Граница инициативы от работника должна касаться следующего:

• нельзя допускать ситуацию, когда кто-либо из персонала становится незаменимым;
• нельзя позволять рабочим приносить себя в жертву ради благополучия компании.

Если ассессмент указывает на парентифицированного сотрудника, то стоит помнить, что он неизбежно остается ребенком. Внешне такой человек кажется вполне взрослым, однако психологически он не готов к самостоятельности, поэтому не сможет стать независимым начальником бизнес-единицы. «Идеальные» работники могут прекрасно справляться с обязанности заместителя, однако не лидера, на что и укажет ассессмент. Этот фактор важно учитывать при продвижении таких людей по службе. Чтобы лучше разобраться с тем, кто такой лидер, как он должен работать, не лишним будет пройти специальный тренинг. 

Что плохого в незаменимых сотрудниках?

Многие собственники компаний задаются вопросом, чем же плохо иметь в коллективе незаменимого сотрудника? Наличие такого персонала может привести к следующим неприятностям:

• сильное нарушение иерархии, что приводит к потере начальником лидерской позиции, 
• принимая какие-либо решения, приходится оглядываться на незаменимого сотрудника;
• любой работник может рано или поздно уйти, например, в декретный отпуск или на длительный больничный;
• незаменимые сотрудники практически удерживают компанию от стремительных изменений, что просто необходимо в современном бизнесе.

Не стоит забывать, что любой, даже «идеальный», персонал может уволиться. Если он обладает слишком многими полномочиями, то такое происшествие может практически «застопорить» бизнес. Решать такую проблему следует заблаговременно. Ассессмент поможет своевременно выявить таких людей и правильно построить взаимоотношения с ними.