Отказы от оферов и дефицит специалистов по импортозамещению: тренды рынка труда

По-другому представляли себе ситуацию работодатели, не ожидали, что кандидаты будут разбрасываться ценными предложениями в такое неспокойное время.

Среди вызовов оказался хантинг высококвалифицированных кадров, которых не так просто и быстро заменить.

Как удерживают?

Прежде всего, HR-службы должны быть тесно связаны с бизнесом, а их стратегия должна отталкиваться от бизнес-стратегии компании.

Сейчас стало важно удерживать не просто хороших сотрудников, но прежде всего тех, кто более востребован в рамках текущей бизнес-стратегии. К примеру, сейчас многие компании решают вопрос импортозамещения программных решений, и кадры, способные решить эту задачу, сегодня на вес золота.

Удерживать ценные кадры помогает:

• Обучение руководителей кадровому менеджменту. «Приходят на работу, а уходят от руководителей». В этой известной фразе ответ на вопрос об удержании сотрудников. Казалось бы, личные качества руководителя – вопрос субъективный. Но сегодня становится понятным: руководитель должен уметь выстраивать отношения с подчиненными, которые в свою очередь сегодня больше, чем когда-либо, нуждаются в понимании и поддержке со стороны руководителя. В этом помогают очные и онлайн-тренинги по управленческим компетенциям, развитию лидерства и работе с командами.
• Стабильность и перспективы развития. Что нужно человеку в кризисное время? Своевременная зарплата, гарантии долговременной занятости и перспектива развития карьеры. В этом помогают прозрачные карьерные маршруты, обучение, развитие, наставничество, обучение смежным профессиям.
• Комьюнити. Работа сегодня должна быть не просто местом, где решают рабочие задачи, но и сообществом, где люди развиваются и вместе достигают целей.

Что меняется

Раньше работодатели относились к сотрудникам как к винтикам в своей рабочем машине, не обращая внимания на их желания и предпочтения. И хотя на словах все было иначе, сегодня наметились тенденции к тому, чтобы в компаниях на самом деле начали интересоваться личностью каждого сотрудника и думать о его благополучии и развитии. Слишком дорого обходится внешний хантинг и сбои технологических бизнес-процессов.

Интересно, что даже если сотрудник не уходит из компании и кажется вполне лояльным, при недостаточном внимании к нему и несерьезном отношении к процессам, структуре и мотивации, от него может быть больше вреда, чем пользы. В сложное время компании стремятся удержать ценных сотрудников, а сотрудники не рискуют менять место работы.

Удержать повышением зарплаты компаниям бывает легче, чем настраивать процессы, работать с климатом и корпоративной культурой. В результате хорошие специалисты часто болеют, работают без отдачи, игнорируют просьбы коллег и просто «отсиживают» на хорошо оплачиваемом месте.

Феномен называют аффективной приверженностью и связывают с отсутствием в компании здоровой критики. Если «критиков» недостаточно, сотрудники скатываются в конформизм. Они видят недостатки компании, руководителей, услуг и продуктов, но не критикуют и не озвучивают проблемы. При отсутствии критики команда начинает верить в свой профессионализм, работает по шаблонам и не допускает даже мысли о самокритике.

Как решать проблему? Давайте сотрудникам слово на совещаниях, не критикуйте предлагаемые сотрудниками идеи, хвалите авторов новых идей, создавайте людям профессиональные вызовы.